کد مطلب: 85916
 
قوانین و روند خصوصی سازی صنایع پتروشیمی کشورهای حوزه خلیج فارس
 
دغدغه های صنعت پتروشیمی کشورمان تمامی ندارد. زمانی نه چندان دور برای جذب نیرو مجبور به جذب داوطلبانی با مدارک فیزیک و ریاضی بود تا با برگزاری دورههای تکمیلی از آنان به عنوان مهندسان تبدیلی در طرح ها و پروژههای در دست اجرا استفاده نماید.
تاریخ انتشار : شنبه ۶ خرداد ۱۳۹۶ ساعت ۱۸:۵۳
دغدغه های صنعت پتروشیمی کشورمان تمامی ندارد. زمانی نه چندان دور برای جذب نیرو مجبور به جذب داوطلبانی با مدارک فیزیک و ریاضی بود تا با برگزاری دورههای تکمیلی از آنان به عنوان مهندسان تبدیلی در طرح ها و پروژههای در دست اجرا استفاده نماید. پس آن در دوره ای پتروشیمی چنان محور ایجاد اشتغال در کشور می شود که مرکزی برای آموزش نیروهای جویای کار در بخش های تخصصی مورد نیاز خود و دیگر صنایع کشور راه اندازی می کند تا با برگزاری دوره های آموزشی سه ماهه علاوه بر تامین نیازهای تخصصی طرح های دردست اجرا، مدرک معتبری در دست کارآموختگانی قرار دهد که قصد داشتند راهی کشورهای دیگر شوند.
حالا اما گوئی روزهای بد پتروشیمی از راه رسیده است. کارکنان رسمی وبال گردن این صنعت شده اند. جمع زیادی از نیروهای رسمی وزارت نفت ناخواسته با خصوصی سازی های انجام شده از ساختار دولتی به خصوصی تغییر ماهیت داده، به دلیل ممنوعیت های وضع شده نه امکان انتقال به شرکت های دولتی را دارند و نه شرایط لازم برای بازنشستگی و خلاص شدن از دغدغه های خصولتی شدن.
چاره چیست؟ ما هم نمیدانیم چون بزرگان قوم و مدیران ارشد پتروشیمی و حتی آنانکه این شرایط را برای صنعت ارزش آفرینی که روزی چشم چراغ توسعه صنعتی کشور محسوب می شد بوجود آورده اند، امروز همراه با دیگران به دنبال پرتقال فروش می گردند و کسی نمیداند چگونه شد که اینگونه شد؟
در پاسخ به این سوال که چرا خصوصی سازی پتروشیمی در ایران اینگونه از کار درآمد و آیا نتیجه خصوصی سازی در هر کشوری اینگونه حاصلی به بار دارد یا خیر؟ یک راه قابل اجرا بررسی اقدام هائی است که در کشورهای همسایه به ویژه رقبای ما در منطقه خاورمیانه انجام گرفته است. گزارش پیوست با این هدف تهیه شده است. امید که بتواند در شناخت بیشتر مسئولین و
دست اندرکاران مسائل مرتبط با نیروی کار موثر واقع شود.




نگاهی به سابقه خصوصی سازی در کشورهای حوزه خلیج فارس:
خصوصی سازی موضوعی است که به مدت ۱۵ سال البته با روندی محدود و آهسته در کشورهای حوزه خلیج فارس مورد بحث و بررسی قرار داشته است. این سرعت آهسته نشان دهنده نگرانی های آنان از عواقبی مانند افزایش بیکاری در آن کشورها بوده است. با این حال یکی از عوامل عمده در پشت صحنه عملکرد شورای همکاری خلیج فارس در حرکت به سمت خصوصی سازی، نیاز به از بین بردن بار مالی ناشی از هزینه سرمایه گذاری های انجام شده در این کشورها و همچنین فراهم نمودن فرصت های برابر در میان شهروندان این کشورها می باشد. )۱)
توضیح اینکه تحقیقات قبلی نشان می داد در این کشورها اقدامات پایدار بسیار کمی در جهت اشتغال جوانان صورت گرفته بود. اما تجربه اخیر شورای همکاری خلیج فارس شامل کشورهای بحرین، کویت، عمان، قطر، عربستان سعودی و امارات متحده عربی به وضوح نشان داد ایجاد اشتغال جوانان نیاز به راهکارهائی بیش از ظرفیت بودجه موجود و رشد اقتصادی آنان دارد.
طی یک دهه گذشته افزایش چشمگیر قیمت نفت، توسعه اقتصادی سریع کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس را به همراه داشته و باعث ایجاد فرصت های جدید شغلی و انباشت قابل توجه ثروت در آن کشورها شده است. نکته قابل توجه اینکه بخش مهمی از این افزایش ثروت سرمایه گذاری گسترده در پروژه های آموزش و پرورش و توسعه زیرساخت ها و در نهایت تنوع بخشی در اقتصاد این کشورها را به همراه داشته است. با این حال، اعضای شورای همکاری خلیج فارس هنوز با تداوم نرخ بالای بیکاری جوانان، به ویژه برای زنان جوان روبرو هستند و این موضوع نشان می دهد توسعه اقتصادی صورت گرفته در حد مورد انتظار گره گشای حل چالش بیکاری جوانان جویای کار آنها نبوده است. زیرا از دید برخی کارشناسان بیکاری جوانان یک مشکل ساختاری پیچیده می باشد که طی یک فعل و انغعال طبیعی از رفتارهای اجتماعی و اقتصادی ریشه دار، بوسیله نهادها، قوانین و هنجارهای حاکم بر بازار کار و نظام آموزش و پرورش شکل گرفته است.
همانطور که اشاره شد در حال حاضر وضعیت اشتغال در کشورهای شورای همکاری خلیج فارس بر اساس مدل رشد مبتنی بر صادرات نفت و درآمد حاصل از آن شکل گرفته است. به عبارت دیگر کشف ذخایر عظیم نفت در ۱۹۳۰و استخراج آن موجب گردید بخش عمده درآمد و صادرات کشورهای خلیج فارس از منابع نفت باشد. به گونه ای که امروزه حداقل ۸۰٪ از کل درآمد دولت ها در تمام کشورهای شورای همکاری خلیج فارس را به خود اختصاص میدهد. البته به غیر از قطر که ترکیب درآمدهای نفت و گاز حدود ۷۰ درصد از درآمدهای دولت آن کشور را شامل می شود. استخدام در این کشور هر دو نیروی ماهر و غیر ماهر بومی را شامل می شود که با توجه به برنامه های تدوین شده برای حفظ رشد سریع اقتصاد مبتنی بر نفت آنان بسیار ضروری به نظر می رسد.
موضوع شکل دادن به وضعیت اشتغال نیروهای جویای کار کشورهای حوزه خلیج فارس به گونه ای بوده که اکثریت مشاغل در بخش خصوصی توسط اتباع غیر بومی پر شده است. باید در نظر داشت اگرچه حضور نیروی کار در این کشور پس از کشف اولیه نفت آغاز شده اما مهاجرت قابل ملاحظه نیروی کار عمدتا پس از سال ۱۹۷۳، رونق بهای نفت و اجرای پروژه های توسعه بلند پروازانه افزایش چشمگیری یافته بود. چنین پروژه هایی منجر به افزایش سریع تقاضا برای جذب نیروهایی شد که می توانست توسط نیروی کار بومی تامین شود ولی به دلیل اینکه کارهای ایجاد شده خیلی کوچک بوده یا به مهارت های تخصصی نیاز نداشتند، به موازات آن، اتباع بومی در بخش های دولتی و تحت قراردادهای اجتماعی که به راحتی ارائه شده و از دستمزد های خوبی برخوردار بود مشغول به کار شدند. بنابراین، امکان بهره برداری شهروندان این کشور از حق ثروت نفت بدون استفاده از نیروهای بومی در کارهای اجرائی منجر به ایجاد نرخ پایین مشارکت در میان اتباع این کشور و دیگر اعضای شورای همکاری خلیج فارس به نسبت بیکاران دخیل در هر نفر استخدام شده است.
"در کشور عربستان سعودی، در سال ۲۰۱۱، تنها ۴.۱ میلیون نفر از ۱۹.۴ میلیون نفر جمعیت کشور به کار گرفته شده و این موضوع منجر به این شد که هر فرد نان آور در این کشور به طور متوسط ۴-۵ وابسته را حمایت نماید". (آژانس پول عربستان سعودی،- آمار سالانه ۲۰۱۴ وزارت مرکزی آمار و اطلاعات بررسی نیروی کار ۲۰۱۱)
این شرایط در حالی در کشورهای حوزه خلیج فارس رخ داده که رشد اقتصادی اگرچه بطور مثال استاندارد های پزشکی را بالا برده، اما تسهیلات ایجاد شده نیز نتوانسته بطور محسوسی هنجارهای فرهنگی را تغییر دهد و نقش جنسیتی سنتی در خانواده های بزرگ همچنان مشهود بوده، در نتیجه نرخ باروری دهه های گذشته همچنان غالب و رشد جمعیت بسیار بالا می باشد به گونه ای که حدودا یک سوم تا نصف جمعیت این کشورها را جوانان زیر ۲۵ سال تشکیل می دهند.(۲)
از سوی دیگر بیشتر سهام شرکت های پتروشیمی شورای همکاری خلیج فارس به طور کامل و یا عمدتا در دست دولت می باشد و همین امر موجب گردیده فرایند تصمیم گیری طولانی و دست و پا گیر شود اما بهرحال مشارکت بخش خصوصی در حال افزایش می باشد(۳)
همچنین عربستان سعودی بیشترین نیروی کار در صنایع پتروشیمی منطقه را به خود اختصاص داده است. آمارهای منتشره نشان می دهد میزان اشتغال در بخش پتروشیمی این کشور در سال ۲۰۱۱ .۱۵% بیشتر از سال ۲۰۱۰ در سایر کشورهای عربی خلیج فارس بوده و توانسته بیش از ۷۴% کل نیروی کار مشغول در این صنایع را به خود اختصاص دهد.(۴)


نقش زنان در نیروی کار شرکت های پتروشیمی کشورهای شورای همکاری خلیج فارس:
اگرچه بر اساس آمارهای موجود زنان در زنجیره ارزش بعضی از کشورهای خلیج فارس تا یک سوم نیروی کار شرکتهای پتروشیمی را تشکیل می دهند ولی نقش آنها در رهبری و مدیریت این شرکتها بسیار محدود می باشد. هر چند اشتغال زنان در زنجیره ارزش شرکتهای پتروشیمی در کویت و امارات بارز بوده و نقش گسترده تری دارند اما در عمان و بحرین شرایط آنان محدودتر بوده و در شرکتهای پتروشیمی عربستان سعودی و قطر، اشتغال زنان در رده های بالاتر بخش پتروشیمی با محدودیت بیشتری روبرو می باشد . با این حال، چالشهای دیگری نیز در مسیر استخدام زنان در رده های مدیریتی وجود دارد. به طور مثال بیش از نیمی از زنان این کشورها نمی توانند به مدرک مهندسی در این زنجیره ارزش دسترسی داشته باشند در نتیجه شرایطشان برای به دست آوردن مدارج بالا و مناسب در این بخش ها محدود می باشد.(۵) 

روند تغییرات قوانین کار و خصوصی سازی در عربستان سعودی:
سیستم اقتصادی حاکم در عربستان سعودی مبتنی بر کارآفرینی آزاد است. شهروندان عربستان سعودی می توانند در فعالیت های اقتصادی خصوصی مشارکت داشته و از حقوق مادی آن برخوردار شوند .
از اوایل ۱۹۹۰ دولت عربستان سعودی شروع به تشویق شرکت های بزرگ در جهت مشارکت اقتصادی برای تنوع بخشیدن به پایه های اقتصادی و کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی نمود. بی ثباتی قیمت نفت در سالهای دهه نود باعث شد دولت به طرح های مختلف اقتصادی، از جمله استقرار شورای عالی اقتصادی (SEC) برای اجرای یک برنامه خصوصی سازی مدون مبادرت نماید. در نتیجه، بخشی از سهام شرکت های دولتی به مردم واگذار شد. به عنوان مثال، دولت عربستان سعودی، شرکت مخابرات را خصوصی ساخته و از سال ۲۰۰۳ با فروش۳۰ درصد از سهام این شرکت به شهروندان خود پروسه خصوصی سازی را آغاز کرد. 

روند تغییرات قوانین کار در قطر:
دولت قطر طی چند سال گذشته در راستای افزایش قابلیت سیستم اداری خود و کاهش انتقادات جهانی نسبت به شرایط نیروهای کار خارجی تغییرات مثبتی را بکار گرفته است. وزارت کشور و کار قطر برنامه ای برای رفع محدودیت ها در شرایط اشتغال کارگران خارجی تدوین نموده که شامل لغو سیستم اسپانسر است.(سیستمی که براساس آن تمامی کارگران در طول مدت اقامت خود در این کشور موظف به پیروی از یک کارفرمای منفرد بوده و بر اساس آن نمی توانستند بدون اجازه کارفرما تغییر شغل داده یا کشور را ترک کنند). دیگر اصلاحات صورت گرفته شامل پرداخت دستمزد به صورت الکترونیکی توسط کارفرمایان در جهت بهبود و شفافیت پرداخت به موقع دستمزدها توسط کارفرمایان، و مجازات برای مصادره گذرنامه کارگران از سوی کارفرمایان است ( جریمه ای که از ۱۰،۰۰۰ ریال (۲۷۰۰ $) به ۵۰،۰۰۰ ریال (۱۳.۷۰۰ $) را شامل می شود. وضعیت نیروی کار قطر بدنبال میزبانی جام جهانی ۲۰۲۲ فوتبال این کشور تحت بررسی دقیق در آمده است. در این کشور با جمعیت کوچک بومی، حدود یک میلیون و چهارصد هزار کارگر مهاجر، متمرکز در بخش ساخت و ساز هستند. نکته قابل توجه اینکه تنها حدود ۱۰ درصد از مردم با سن بالای ۱۴ سال شهروندان قطر می باشند.(۶) در زمینه خصوصی سازی تصمیم قطر جهت خصوصی سازی شرکت های کلیدی بخش عمومی موجب بهبود بهره وری و عملکرد آنها شده و تاثیر بسیار مثبتی بر اقتصاد آن کشور داشته است.(۷)
- قطر قصد دارد با استخدام گروهی از مشاورین بین المللی به مطالعه این موضوع بپردازد که چگونه دولت می تواند سهم بیشتری از اقتصاد خود را به بخش خصوصی واگذار کند. در همین رابطه وزیر اقتصاد قطر در اظهار نظری گفته بود: خصوصی سازی به زودی، با فروش سهام دولت در پتروشیمی، کودهای شیمیایی، و فولاد آغاز خواهد شد. وی همچنین افزوده بود قطر قصد دارد با ایجاد یک شرکت هلدینگ جهت تسریع در خصوصی سازی اقدام نماید.(۸)

خصوصی سازی در کویت:
خصوصی سازی در کویت با این ایده که بخش خصوصی می تواند در برخی موارد کارهای بهتر انجام دهد هدایت شده است. رئيس اداره فنی و مشارکت آن کشور عادل الرومی معتقد است "بخش خصوصی در حال حاضر متولی بیش از ۸۰ درصد تولید ناخالص داخلی است. بنابراین دولت می خواهد برای کاهش نقش خود از یک گرداننده به تنظیم کننده اقدام کرده، این مسئولیت (گرداننده ) را به بخش خصوصی واگذار نماید. بیش از ۶۵% نیروی کار کویت را افراد غیربومی مهاجر تشکیل میدهند ولی بیشتر کارهای سطح بالای مدیریتی در دست نیروهای بومی قرار دارد. سطح بیکاری در کویت کمتر از ۵% می باشد اما نیروی کار جوان این کشور در حال افزایش است. از طرفی جوانان تمایلی به وارد شدن به بخش خصوصی نداشته ولی نمی توانند جذب کارهای دولتی نیز شوند.(۹) 

خصوصی سازی در امارات متحده عربی:
سیاست خصوصی سازی امارات متحده عربی تاکنون تاثیر قابل توجهی در حجم و اندازه بخش دولتی نداشته، عمدتا در بخش های منحصر بفردی مانند خدمات اجتماعی زیر بنایی و امور اقتصادی با روندی افزایشی و کاهشی همراه بوده است. البته بخش اشتغال و خدمات اجتماعی این کشور همچنان در حیطه نفوذ دستگاه های دولتی می باشند هرچند در چارچوب خصوصی سازی کلان بخش هایی همچون آب و برق و همچنین سرویس مخابرات به سازمان های خصوصی واگذار شده است.اما در سالهای اخیر برای واگذاری امور به بخش خصوصی در امارات متحده عربی نسبت به دیگر کشورهای منطقه تمایل بیشتری دیده می شود.(۱۰) 

خصوصی سازی در عمان:
از آنجائیکه این کشور نسبت به همسایگان عرب خود در منطقه خلیج فارس منابع کمتری از ذخایر انرژی را در دسترس دارد سیاست خصوصی سازی را در این بخش بکار نگرفته است. ولی در زمینه توریسم و هیدروکربن این برنامه را تدوین و در سال های اخیر آن را به شرکت های مختلف اعلام کرده است.(۱۱)
عمان از پیشگامان روند خصوصی سازی در بین اعضای شورای خلیج فارس است و نخستین کشوری است که خصوصی سازی را در صنایع برق و آب خود آغاز کرده است.(۱۲) 

رضایتمندی شغلی در کشورهای عرب حوزه خلیج فارس:
در بررسی رضایتمندی شغلی همواره چگونگی روابط و عوامل موثر (تصدی سن و شغل) و جنبه های رضایت شغلی با تعهد سازمانی و تعیین تاثیر سایر عوامل و جنبه های رضایت شغلی مورد نظر می باشد. بر همین اساس در کشور عمان رابطه مثبت و معناداری میان کارکنان دارای رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالا مشاهده می شود. نکته مهم اینکه معمولا در کارکنان مسن تر رضایت شغلی بیشتری نسبت به جوانان وجود دارد.(۱۳)
در کشور قطر بدلیل استفاده از نیروی کار خارجی یک دو گانگی در رضایتمندی شغلی مشاهده می گردد. افراد خارجی که از طریق آژانس های کاریابی جذب نیروی کار می شوند به یک نوع برده کاری تبدیل شده و حتی پاسپورت آنها همواره در گرو کارفرمایانشان قرار گرفته، اجازه خروج از کشور را ندارند. شش روز کار در هفته به همراه ساعات طولانی کار روزانه از جمله مشخصات کاری این افراد می باشد. در یک گزارش میدانی ۳۷ درصد مردم قطر از کار خود رضایت داشتند. این گروه بیشتر نیروی کار بومی این کشور را شامل می شد و ۳۲ درصد نارضایتمندی کامل خود را ابراز نموده اند که این گروه مشتمل بر افراد خارجی غیر بومی محسوب می گردیدند.(۱۴) لازم به ذکر است طبق نتایج برخی بررسی های صورت گرفته انگیزش و رضایت شغلی در میان کارمندان و کارگران بخش خصوصی کویت و زنان کویتی بیشتر از گروههای دیگر است.(۱۵)
همچنین نظر سنجی دیگری که در مورد رضایت و خوشحالی از کار در سازمان خود بعمل آمده نشان می دهد ۴۰% از کارکنان عربستان سعودی رضایت نسبتا پایینی از کار خود داشتند. از جمله نتایج جالب این نظرسنجی آن است که در آن کشور رضایتمندی شغلی در میان زنان شاغل بیش از مردان است. زیرا آنها بطور کلی در محل کار خود بیشتر احساس امنیت کرده و با همکارانشان احساس راحتی می کنند.(۱۶) در دیگر بررسی های صورت گرفته بیش از ۷۳ درصد از کارکنان در امارات متحده عربی از شرایط کار خود ناراضی بوده و تنها ۲۷ درصد از آنها از شرایط موجود اظهار رضایت کرده بودند. به گفته محققان به طور کلی میزان رضایت شغلی امارات متحده عربی نسبت به سایر کشورهای منطقه "به میزان قابل توجهی پایین" می باشد. حقوق پایین و خلف وعده کارفرمایان در افزایش حقوق کارمندان از عمده دلایل نارضایتی شغلی در این کشور می باشد. نکته قابل ذکر اینکه در این کشور ۹۰% از کارکنان غیر بومی در بخش خصوصی مشغول بکار می باشند.(۱۷) 

ترکیب نیروی کار در کشورهای عربی منطقه خلیج فارس:
تجارب اخیر در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس به وضوح نشان داده در بحرین، کویت، عمان، قطر، عربستان سعودی و امارات متحده عربی تامین شرایط اشتغال جوانان به بودجه ای بیش از ظرفیت فعلی بودجه و رشد اقتصادی آنها نیاز داشته و متکی به انتظار برای افزایش قیمت نفت در منطقه مانند سال های نه چندان دور می باشد. توسعه سریع اقتصادی شورای همکاری خلیج فارس در طول دهه گذشته باعث ایجاد شغل و انباشت ثروت قابل توجهی شده است و بخش قابل توجهی از ثروت حاصله به سرمایه گذاری گسترده در پروژه های آموزش و پرورش و زیر بنایی منتقل و به ایجاد تنوع در بخش های مختلف اقتصادی این کشورها منجر شده است. ولی در عین حال آنان همچنان با تداوم نرخ بیکاری بالای جوانان، مخصوصا زنان جوان روبرو بوده، توسعه اقتصادی را تنها راه حل چالش بیکاری جوانان نمی دانند.(۱۸) 

ترکیب نیروهای مهاجر کاری و سیستم kafala (سرپرستی):
سیستم kafala به عربی" نظام الكفالة "، به معنی «نظام سرپرستی برای نظارت بر کارگران مهاجر است که بیشتر در ساخت و ساز و بخش های داخلی، کشورهای بحرین، کویت، عمان، قطر، عربستان سعودی و امارات متحده عربی استفاده می شود. این سیستم مبتنی بر نیاز کارگران غیر ماهر در کشورهای عضو شورا بوده، معمولا کارفرمایان مسئول ویزا و اخذ مجوزهای قانونی کارگران مهاجر می باشد. این عمل مورد انتقاد سازمان های حقوق بشر به جهت ایجاد فرصت های آسان برای بهره کشی از کارگران مهاجر است. بسیاری از کارفرمایان گذرنامه کارگران را گرفته و به سوء استفاده از آنان می پردازند و کارگران فرصت کمی برای تعقیب قانونی کارفرمایان در این کشورها دارند.
تحت سیستم kafala در عربستان سعودی، "یک کارفرما مسئولیت استخدام یک کارگر مهاجر را دارد و کارفرما باید اجازه بدهد که کارگر مهاجر وارد کشور شده، یا از کشور خارج شود .
در قطر حدود ۱.۲ میلیون کارگر خارجی، عمدتا از هند، پاکستان، بنگلادش، نپال، و فیلیپین، ۹۴ درصد از نیروی کار این کشور را تشکیل می دهند. به عبارت دیگر تقریبا به ازای هر شهروند قطری پنج کارگر خارجی وجود دارد که عمدتا خدمتکار و نیروهای غیر ماهر هستند. البته گزارش ها حاکیست بسیاری از این کارگران در چنان شرایطی قرار دارند که دیده بان حقوق بشر این موضوع را به "کار اجباری" و نزدیک به فئودالی تشبیه کرده است.
در اکتبر سال ۲۰۱۴، دیده بان حقوق بشر تخمین زده بود که ۱۴۶ هزار کارگر خانگی مهاجر زن در امارات متحده عربی حضور دارند که گذرنامه اکثر آنان توسط کارفرمایان مربوطه توقیف شده و در بسیاری از موارد علیرغم اضافه کاری زیاد( تا ۲۱ ساعت در روز) به آنها دستمزد کاملی پرداخت نمی شود و علاوه بر این اجحاف صورت گرفته، مواد غذایی و شرایط درمان پزشکی که در اختیار آنان گذاشته می شود، ناکافی است.
در سال ۲۰۰۹، بحرین اولین کشور عضو شورای همکاری خلیج فارس (GCC) بود که به لغو سیستم kafala مبادرت نمود. لازم به ذکر است در همان زمان وزیر کار این کشور در بیانیه ای عمومی این سیستم را به برده داری تشبیه کرده بود.(۱۹) 

تحول اساسی در بازار کار کشورهای عربی خلیج فارس:
- بحرین به تازگی اقدام به توسعه یک استراتژی جدید در استخدام ملی نموده که شامل ارائه یارانه های مالی برای آموزش شهروندان در بخش خصوصی و کمک های مالی به بیکاران می باشد . همچنین بهبود استانداردهای آموزش و پرورش و برنامه های آموزشی فنی و حرفه ای از دیگر اقدام های صورت گرفته در این کشور می باشد. از سوی دیگر سهمیه اشتغال نیروی کار بومی این کشور در شرکت های کوچک و متوسط افزایش یافته و همزمان با آن مبادرت به لغو "ویزای رایگان برای نیروهای کار خارج از کشور نموده است.
-در کویت با تاسیس سازمان نیروی انسانی، برنامه تجدید ساختار دولت (MGRP) در سال ۲۰۰۱ جهت اجرای قانون کار و همچنین ارائه مزایای بیکاری به اتباع بیکار کویت عملا آغاز و ارائه آموزش و تسهیل اشتغال اتباع این کشور در بخش های خصوصی در سپتامبر ۲۰۰۲ به تصویب رسیده است. همچنین سهمیه بندی اتباع کویتی جهت کار در بخش خصوصی از دیگر اقدام های صورت گرفته در این کشور بوده و انجام آن چنان مورد تاکید می باشد که شرکت های متخلف در عدم رعایت این قوانین در معرض جریمه و مواردی مانند محرومیت از حضور در مناقصه قراردادهای دولتی قرار می گیرند .
-در عمان به جای سیستم قبلی، طرح " نیروی کار دوگانه "(ماهر / غیر ماهر) با حداقل دستمزد برای بهبود برنامه های آموزشی فنی و حرفه ای و حداقل دستمزد هماهنگ برای شهروندان به همراه ارائه مبلغی به عنوان کمک هزینه حمل و نقل ارائه شده است. مقامات عمانی همچنین به نوسازی نظام های آموزشی در تمام سطوح اقدام ورزیده، وزارت جدید نیروی انسانی در سال ۲۰۰۲ تشکیل و قانون کار تجدید نظر شده این کشور نیز در ماه مه ۲۰۰۳ به تصویب رسید.
- در قطر به طور رسمی سیاست اشتغال برای فارغ التحصیلان به صورت خودکار به پایان رسیده و در حال حاضر برای جویندگان کار با حفظ اطلاعات شخصی افراد متقاضی در مورد فرصت های شغلی موجود خدمات مشاوره و اطلاعات لازم ارائه می شود. به گونه ای که دپارتمانی در وزارت خدمات اجتماعی مسئولیت این کار را بر عهده گرفته است.
-در عربستان سعودی با مشارکت مالی بخش خصوصی صندوق توسعه منابع انسانی (HRDF) برای ارائه آموزش نیروی کار این کشور تشکیل شده، در زمینه تامین مهارت های مورد نیاز توسط بخش خصوصی و توسعه یک پایگاه داده برای تطبیق و قرار دادن کارگران عربستان در بخش خصوصی فعالیت دارد. اجرای این برنامه از اهم اصلاحات سالهای اخیر در این کشور می باشد.
- در امارات متحده عربی با تاسیس اداره توسعه منابع انسانی و اشتغال ملی، توانسته اند به بهبود مهارت های اتباع این کشور و متقاضیان جدید دریافت شغل کمک موثر نموده، با ایجاد یک پایگاه داده های بازار کار ملی در راستای ایجاد تسهیلات جستجوی کار برای اتباع این کشور اقدام نمایند(۲۰)

نمونه ای از قوانین و مزایای حاکم بر شرکتهای خصوصی پتروشیمی چند ملیتی در منطقه خلیج فارس:
- شرکت جیبک GPIC GULF PETROCHEMICAL INDUSTRIES) (COMPANY: در ماه دسامبر سال ۱۹۷۹ یک مرکز به منظور تعامل مثبت میان کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس برای تولید انواع کودها و دیگر محصولات پتروشیمی با استفاده از گاز طبیعی بحرین به عنوان خوراک در آن کشور تاسیس شد. این شرکت با هدف انجام یک سرمایه گذاری مشترک توسط دولت های بحرین، عربستان سعودی و کویت شکل گرفته است. هیئت مدیره این شرکت شامل نمایندگانی از مدیران سه کشور مذکور و شرکت هایی از جمله سابیک عربستان بوده و طی مدت فعالیت خود توانسته جوایز مهمی از جمله "جایزه بین المللی ایمنی" را از شورای امنیت بریتانیا بدست آورده و "جایزه تعالی" را از انجمن سلطنتی لندن در سال ۲۰۰۸ برای ایمنی و بهداشت حرفه ای و اقدامات صورت گرفته در جهت پیشگیری از حوادث دریافت کند. در مرکز آموزشی شرکت پتروشیمی جیبک(GPIC) از امکانات دولتی برای آموزش کارکنان استفاده شده و مدیریت آموزش و توسعه کارکنان به عنوان یک اولویت در نظر گرفته است. همچنین پرسنل این مجموعه از آخرین تحولات در زمینه کودهای شیمیائی و پتروشیمی آگاه می شوند. این مرکز دارای یک سالن تئاتر درجه یک، یک کتابخانه مرکزی، مراکز دیداری و شنیداری، کلاسهای آموزشی بوده، در کنار آن با تشکیل تعدادی کمیته های تخصصی مانند کمیته ایمنی، بهداشت، محیط زیست، آموزش ، توسعه، افزایش بهره وری و کمیته موارد شخصی به طور مداوم با یکدیگر برای دستیابی به اهداف تعیین شده کار می کنند. این شرکت از ابتدای آغاز به کار هر سال سود دهی خود را افزایش داده و سود سهام قابل ملاحظه ای را به سهامداران و ۴۷۳ نفر پرسنل خود پرداخت کرده است.(۲۱) 

نگاهی به قوانین کار در دو کشور حوزه خلیج فارس:
۱)عربستان سعودی:
- اکثر مفاد قوانین کارگری و حقوقی مربوط به کارکنان در عربستان سعودی منبعث از قوانین کارگری سال ۱۹۶۹ است که بر اساس آن ایجاد هر گونه اتحادیه یا سندیکای کارگری ممنوع می باشد روزهای کاری ۶ روز در هفته و ساعات کاری ۴۰ ساعت در هفته است. به استثناء ماه رمضان که ۳۶ ساعت در هفته می باشد. الویت استخدام در این کشور با افراد بومی می باشد و برای زنان و کودکان قوانین حمایتی لازم در نظر گرفته شده است. شرایط موجود در قوانین پیش بینی شده کار اجباری بوده و نمی توان از آن طفره رفت. هر کارگر نیز ملزم به بستن قرارداد کتبی جهت شروع کار با کارفرما می باشد. قانون کار عربستان سعودی بین مدت کار معین و غیر معین تفکیک قائل می شود. یعنی اگر رابطه کاری قرارداد مدت معین باشد کارگر نمی تواند پیش از اتمام زمان قرارداد به کار خودش پایان بدهد. یک بند در قانون کار این کشور وجود دارد که به معنای نقض اساسی قرارداد بوسیله کارپرداز تعریف می شود. نکته مهم این است که قانون کار عربستان کارگران خارجی شاغل در این کشور را نیز در بر می گیرد.(۲۲)
خدمات استخدامی:
شورای نیروی انسانی عربستان سعودی در جهت تسهیل جویندگان کار و کارفرمایان و ایجاد اشتغال در بخش خصوصی مبادرت به تاسیس دفاتری برای نیازهای کاری این بخش نموده که جویندگان کار بطور مستقیم به این دفاتر مراجعه و برای کار در پست های مختلف مورد نیاز بخش خصوصی ثبت نام و اقدام می کنند. همچنین معاونت وزارت کار این کشور نسبت به صدور پروانه جهت تاسیس دفاتر مشابه در دیگر شهرهای این کشور نیز اقدام کرده است.(۲۳)
۲)نگاهی به قوانین کار در امارات متحده عربی:
بر اساس قوانین این کشور تمامی کارگران چه بومی و چه مهاجر ملزم به تبعیت از قوانین کار می باشند. البته برای مناطق آزادی همچون جبل علی و منطقه آزاد فرودگاه دبی قوانین ویژه ای در نظر گرفته شده، از جمله اینکه برای آغاز بکار باید تائیدیه های لازم از سوی وزارت کار و ملاحظات امنیتی کارگران مهاجر اخذ شده باشند. طبق قوانین وزارت کار شرکای یک کسب و کار, کارگر و یا کارمند محسوب نشده و قوانین کار شامل آنها نمی شود. در این کشور دو نوع قرارداد کاری مرسوم می باشد. قرارداد "اشتغال محدود" یا "قرارداد مدت ثابت" و "قرارداد نامحدود" که در این قرارداد کارگر برای کارفرما تا اتمام پروژه کار می کند. مدت زمان قرارداد نامحدود حداکثر ۴ سال است و در صورتی که پروژه کاری بیش از ۴ سال طول بکشد، باید قرارداد منعقده قبلی دوباره تمدید شده و در صورتی که کارگر به هر دلیلی کار خود را قبل از اتمام قرارداد ترک کند باید ضرر و زیان کارفرما را جبران نماید. در این نوع قراردادها حقوق کارکنان بر اساس هفته، ماه یا سال و یا طبق توافق دو طرف بصورت نقد پرداخت می گردد و پاداش به عنوان کمک هزینه زندگی و یا هر هزینه ای که جهت صداقت در کار و بهره وری به کارگر یا کارمند پرداخت شود، محاسبه میگردد.(۲۴)

میزان اشتغال در بخش پتروشیمی کشورهای حوزه خلیج فارس:
برآوردها نشان می دهد بیش از ۱۳۸ هزار نفر در بخش پتروشیمی کشورهای عربی منطقه خلیج فارس مشغول بکار می باشند. این تعداد نمایندگان فروش و افرادی که خارج از کارخانه های پتروشیمی کار می کنند تا کارمندان و کارگران داخل کارخانه ها را شامل میگردد. نرخ رشد سالانه اشتغال در این بخش از سال ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۲ نزدیک به ۱۳.۵ درصد بوده است. ولی تنها در سال ۲۰۱۲ این رقم نسبت به سال ۲۰۱۱ ۱۸.% رشد داشته است. عربستان سعودی ۵۵% نیروی کار بخش پتروشیمی این کشورها را به خود اختصاص داده است. از سال ۲۰۰۸ این درصد رشد در عربستان سالانه ۱۲.۷ درصد بوده، به گونه ای که نزدیک به ۷۶ هزار و ۵۰۰ نفر در بخش های مختلف پتروشیمی این کشور مشغول بکار می باشند .
امارات متحده عربی دومین کشور منطقه است که بیش از ۳۸ هزار نفر در واحدهای پتروشیمی آن مشغول بکار بوده و ۲۷ درصد سهم این صنعت را در بین کشورهای عربی به خود اختصاص داده است. این کشور بین سال های ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۲ بیش از ۱۵.۴ درصد رشد اشتغال بکار در بخش پتروشیمی داشته است.
قطر با سهم ۷ درصد بیش از ۹ هزار و ۶۰۰ نفر در نیرو را در صنایع پتروشیمی مشغول بکار نموده است. نکته قابل ذکر اینکه در سال ۲۰۰۸ تعداد کارگران شاغل در پتروشیمی این کشور وقتی دو برابر شد که نزدیک به ۴۴۰۰ نفر در این بخش بکار گمارده شدند.
عمان و کویت سهم برابری از اشتغال نیروی کار صنعت پتروشیمی در منطقه را دارا می باشند. با ۶۰۰۰ نفر نیروی کاری شاغل در این بخش در هر کشور، هر چند هر دو کشور طی سال های اخیر روند صعودی در استخدام نیروی کاری در پتروشیمی داشته اند، لیکن عمان بین سالهای ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۲ با ۱۵.۷ درصد رشد روند سریعتری را داشته، در حالی که میزان رشد کشور کویت در مدت مشابه ۵.۷ درصد بوده است.
بحرین با سهمی اندک تنها ۱% از بازار پتروشیمی این منطقه، رشد ۲.۶ درصد سالانه در اشتغال نیروی کار در بخش پتروشیمی را از آنِ خود کرده است.
لازم به ذکر است پتروشیمی نه تنها بطور مستقیم در این صنعت ایجاد شغل می کند بلکه بطور غیر مستقیم نیز در مواردی مانند پردازش محصولات و مواد شیمیایی، تعمیر و نگهداری تجهیزات. ابزار آلات و سایر خدمات به این امر کمک می کند. به طور کلی ایجاد اشتغال صنایع شیمیایی و پتروشیمیایی در صنایع تکمیلی و پائین دست واحدهای صنعتی بیش از خود این واحدها می باشد. بنابراین به طور کلی با در نظر گرفتن اینکه در کشورهای شورای همکاری خلیج فارس نزدیک به ۱۳۸.۷ هزار نفر( حدود یکصد و سی و هشت هزار و هفتصد نفر) بطور مستقیم در بخش پتروشیمیائی و شیمیایی مشغول بکار هستند، کل افرادی که بطور مستقیم و غیر مستقیم در این بخش اشتغال دارند را می توان حدود ۵۵۵ هزار نفر( پانصد و پنجاه و پنج هزار نفر) دانست.(۲۵)
مجموع فعالیت هایی که در این صنعت انجام می گیرد علاوه بر تولیدات مستقیم محصولات پتروشیمی، موجب افزایش جذب و استخدام نیروی کار در شغل های غیر تولیدی مرتبط با این بخش نیز می شود. مشاغلی که مشتمل بر فعالیت های خدماتی، D&R یا تحقیق و توسعه، حمایت از مشتری، بازاریابی، فروش و غیره می باشد چیزی حدود ۳۶ درصد فعالیت شرکت های شیمیایی و پتروشیمیایی کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس خدماتی بوده و ۱۸% کل نیروی کار این صنعت در بخش هایی مانند فروش، بازاریابی و زنجیره ارزش حرفه ای مشغول فعالیت هستند.(۲۵)
شاید به تعبیری بتوان گفت خصوصی سازی به ویژه خصوصی سازی شرکت های پتروشیمیایی و شیمیایی در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس به عنوان یک الویت در سالهای اخیر قلمداد شده و شرکتی مانند جبیک( پتروشیمی خلیج فارس) GPIC در چارچوب یک شرکت فراملیتی و با جذب سهامداران کشورهای عربی توانسته بعنوان یک الگوی موفق عمل نماید.
البته این کشورها به دلیل بافت نامتجانس نیروی کار که از نیروهای خارجی مهاجر و بومی تشکیل یافته توانسته اند با برخورداری از قوانین کار مدون در سالهای اخیر رضایتمندی شغلی را در میان نیروی کاری خود فراگیر نمایند. ولی علیرغم اصلاحات انجام شده هنوز شیوه بکارگیری اسپانسری (کفاله) در این منطقه بعنوان یک عامل مهم نارضایتی شغلی در سطح منطقه و بین الملل قلمداد گردیده و طی سال های اخیر باعث تبعیض و اجحاف در حقوق کارگران مهاجر غیر بومی شده است. اقدامی که چند سال گذشته در کشورهای قطر و امارات اعتراض های سازمان های جهانی کار را نیز به همراه داشته است.
از سوی دیگر عدم وجود سندیکاهای کارگری و ممنوعیت هرگونه اقدام کارگری در اعتراض به تبعیض ها و محدودیت های شغلی کارگران مهاجر غیر بومی مخصوصا در بخش های ساختمانی و تبدیل نیروی کار غیر بومی به بردگان کاری در قطر و امارات باعث شده، این کشورها نیز مانند بحرین قوانین سختگیرانه ای علیه قانون کفاله را به تدریج اجرا نمایند. همچنین در این کشورها اگرچه نیروی کار بر اساس قراردادهای دراز مدت و محدود یا کوتاه مدت انتخاب میشوند ولی اولویت ها و مزایایی که به نیروی کار بومی ( بخصوص در بخش دولتی) تعلق
می گیرد بیش از نیروی کار غیر بومی مهاجر است. هرچند نیروهای بومی محلی بیشتر تمایل به کار در بخش دولتی دارند تا بخش خصوصی و این موضوع ناشی از امکانات و قانونمنداری این بخش به وبژه در عربستان سعودی است. هر چند بدلیل افزایش نیروی جوان جویای کار و کاهش قیمت جهانی نفت در سالهای اخیر، توجه به بخش خصوصی در این کشورها افزایش یافته و دولتهای عربی منطقه ناگزیر به حمایت از این بخش بوده، علاوه بر آن با ارائه مشوق هایی سعی می کنند نیروهای بومی را به استخدام در این بخش ها ترغیب نمایند.

خصوصی سازی و مشارکت بخش خصوصی در پتروشیمی ایران:
در اولین سال های تاسیس شرکت ملی صنایع پتروشیمی فعالیت های این شرکت تحت مدیریت شرکت ملی نفت ایران متمرکز بود و شرکت های پتروشیمی رازی، آبادان، خارک، فارابی، بندرامام، و کارخانه کربن با مشارکت شرکای خارجی تاسیس شده بودند. سهام مشارکت شرکت پتروشیمی رازی در سال ۱۳۵۳ و سهام سایر شرکت ها در سال های پس از انقلاب اسلامی به شرکت ملی صنایع پتروشیمی منتقل شد.
از نیمه دوم سال ۱۳۵۹ تا نیمه اول سال ۱۳۶۷ عمده فعالیت های پتروشیمی در پشتیبانی از جبهه های جنگ و همچنین انجام مراحل طراحی و مهندسی و تدارکات و آماده سازی زمین مجتمع های پتروشیمی اراک و اصفهان خلاصه می شد.
اجرای برنامه خصوصی سازی در صنایع پتروشیمی را به تعبیری می توان از اواخر برنامه اول توسعه اقتصادی کشور دانست. در اواخر برنامه اول توسعه، سیاست خصوصی سازی در صنایع کشور به عنوان ضرورتی گریز ناپذیر برای موفقیت اقتصادی مطرح شده بود و اگرچه خصوصی سازی بخشی از اهداف برنامه اول پتروشیمی نبود ولی در راستای سیاست های دولت این برنامه نیز به عنوان ابزاری برای اصلاح ساختار این شرکت مورد توجه قرار گرفت و شرکت های مختلفی از جمله شرکت سرمایه گذاری صنایع پتروشیمی با مشارکت بخش خصوصی تاسیس شدند.
با شروع برنامه پنج ساله دوم، واگذاری مجتمع های تولیدی به بخش خصوصی با گستردگی بیشتری دنبال شد و سهام شرکت های مختلفی از جمله پتروشیمی های آبادان، فارابی، پازارگاد، کربن ایران و پولیکای کرج به بخش خصوصی واگذار شد.
برنامه پنج ساله سوم با توسعه صادرات، خصوصی سازی، حمایت از سرمایه گذاری بخش خصوصی و گسترش تحقیق و توسعه در پتروشیمی همراه بود.
در تنظیم برنامه چهارم توسعه، اولویت پتروشیمی با استفاده از خوراک گاز طبیعی، اتان، میعانات گازی، NGL ، محصولات جانبی و مواد میانی مجتمع ها بوده و استفاده از حداکثر امکانات و توانمندی های داخلی و حذف نهائی
یارانه ها مورد تاکید بود. در واقع در برنامه چهارم توسعه بود که شرکت ملی صنایع پتروشیمی با ارزیابی توان خود و مزیت های نسبی کشور، چشم انداز بلندمدت فعالیت های خود را طراحی کرد تا بتواند در کنار سایر اقدام های
پیش بینی شده، با جذب منابع سرمایه گذاری و گسترش مالکیت بخش خصوصی داخلی و خارجی در کل مالکیت صنعت پتروشیمی، سهم بخش خصوصی در پتروشیمی را به حدود ۵۰ درصد برساند. اقدام هائی که هدف آن در پایان برنامه تدوین شده رسیدن به جایگاه نخست تولیدکننده محصولات پتروشیمی در منطقه خاورمیانه از نظر ارزش بود.
شرایطی که بعدها برای شرکت ملی صنایع پتروشیمی بوجود آمد و چگونگی ادامه روند خصوصی سازی صورت گرفته در پتروشیمی ایران تقریبا برای همه صاحب نظران و متخصصان کشورمان به گونه ای روشن است که نیازمند ارائه توضیح و تفسیر اضافه پیرامون آنچه رخ داد، برنامه تدوین شده برای چشم انداز افق ایران ۱۴۰۰ و سرگذشتی که بر این صنعت گذشته نمی باشد.
..........................................................................................................
نویسندگان : رفعت فرزادفر - عبدالرسول دشتی

منابع:
۱)http://www.mepc.org/journal/middle-east-policy-archives/privatization-gulf-industrial-institutions?print
۲) http://reports.weforum.org/rethinking-arab-employment/introduction/?doing_wp_cron=۱۴۴۷۶۷۴۵۰۷.۰۶۲۹۷۱۱۱۵۱۱۲۳۰۴۶۸۷۵۰۰۰
۳) http://www.ogj.com/articles/print/volume-۹۸/issue-۴۶/processing/gcc-petrochemical-industry-must-unite-to-compete.html
۴)http://www.gpcasupplychain.com/ff۲۰۱۱/۵.۱_Employment_in_GCC_petrochemicals_industry_breakdown_by_country.pdf

۵)https://newsroom.accenture.com/industries/energy/gcc-petrochemical-and-chemical-companies-not-yet-reaping-full-benefits-of-gender-diversity-gpca-and-accenture-report-finds.htm
۶)http://www.aljazeera.com/humanrights/۲۰۱۴/۰۵/qatar-announces-changes-labour-system-۲۰۱۴۵۱۳۱۱۵۰۱۴۴۷۴۲۰۵.html

۷)http://thepeninsulaqatar.com/business/qatar-business/۲۶۷۷۲۸/qatar-s-privatisation-boosts-efficiency
۸)http://www.ogj.com/articles/۲۰۰۳/۰۴/qatar-expected-to-consider-privatization.html
۹)http://blogs.ft.com/beyond-brics/۲۰۱۳/۱۲/۱۲/high-hopes-for-privatisation-in-kuwait/
http://www.state.gov/documents/organization/۲۳۱۰۶۴.pdf
۱۰)http://journals.sfu.ca/ipmr/index.php/ipmr/article/viewFile/۵۶/۵۶
۱۱)http://www.arabnews.com/news/۵۴۳۳۰۶
۱۲)http://www.powerengineeringint.com/articles/mee/print/volume-۸/issue-۱/features/oman-leads-gulf-states-in-reform-and-privatization.html
۱۳)http://www.scirp.org/journal/PaperInformation.aspx?PaperID=۳۰۶۳
۱۴)http://dohanews.co/survey-many-workers-in-qatar-satisfied-with-their

۱۵)http://ijbssnet.com/journals/Vol_۴_No_۱۰_Special_Issue_August_۲۰۱۳/۲۳.pdf
۱۶)http://www.researchgate.net/publication/۲۲۸۵۹۳۲۰۸_Job_Satisfaction_of_Saudi_Female_Employees_An_Exploratory_Study

۱۷)http://gulfnews.com/business/sectors/general/uae-s-job-satisfaction-rating-very-low-۱.۹۹۹۸۲
۱۸)http://reports.weforum.org/rethinking-arab employment/introduction/
۱۹)https://en.wikipedia.org/wiki/Kafala_system

۲۰)http://www.imf.org/external/pubs/ft/med/۲۰۰۳/eng/fasano/

۲۱)http://www.noga.gov.bh/arabic/index.php?page=۵۲۰
۲۲)https://books.google.ca/books?id=r۷YBJl۹j۹fQC&pg=PA۳۰۶&dq=privatization+in+petrochemical+industry+in+qatar&hl=en&sa=X&ved=۰ahUKEwiu۳tbuytnJAhULXhQKHfo۹Au۰Q۶AEIPjAE#v=onepage&q=privatization%۲۰in%۲۰petrochemical%۲۰industry%۲۰in%۲۰qatar&f=false

۲۳)http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=۲&ved=۰ahUKEwjTioLl۰t_JAhVGtBoKHacxBFYQFggfMAE&url=http%۳A%۲F%۲Fwww.mep.gov.sa%۲Finetforms%۲Fthemes%۲Fclasic%۲Ffile%۲Fdownload.jsp%۳Bjsessionid%۳DCF۹BB۷۷A۷۴E۳۴۹۹۶A۷۷۰۷E۵۵۵F۳AADC۲.alfa%۳FDownloadTranslation.ObjectID%۳D۱۲۰۰%۲۶FileAttribute%۳DDownloadTranslation.Content%۲۶TableName%۳DDownloadTranslation&usg=AFQjCNHA۶vTaw۴۳۰eGLPFjentJsd۱xSGhw
۲۴)http://uaelaborlaw.com/

۲۵)http://www.gpca.org.ae/ff۲۰۱۲/۱۱۳.pdf


Share/Save/Bookmark


نام :
نام خانوادگی:
آدرس ايميل :
نام کاربری :
کلمه عبور:

نفت برنت

۵۶.۱۲

نفت خام وست تگزاس ( $/ بشکه )

۵۰.۵۴

نفت خام اوپک

۵۴.۶۱

گاز طبیعی- نایمکس Mbtu/$

۲.۸۶

طلا (دلار/ اونس )

۱۲۷۱

فولاد- دلار/تن

۳۱۲.۵

سنگ آهن- دلار/تن

۶۳.۲۱

مس- دلار/پوند

۲.۷